Numa altura em que existe uma grande oferta no mercado de trabalho e em que as empresas têm uma maior preocupação com a retenção de recursos humanos, indicadores como o turnover são cada vez mais importantes.

 

Embora esta seja uma variável já monitorizada há largos anos, a verdade é que só mais recentemente é que se tem destacado nos índices das equipas de Recursos Humanos, assim como na análise da produtividade das equipas.

Turnover é um termo que se traduz por "Rotação” ou "Rotatividade" e que pode estar associado a diferentes áreas dentro de uma empresa, como é caso das vendas, logística ou dos recursos humanos.

 

No caso específico da gestão de recursos humanos, este é um indicador que pretende medir a taxa de rotatividade dos colaboradores num certo espaço de tempo. Tendencialmente esta é uma avaliação que é feita para o ano civil. 

 

Dentro do conceito de turnover, existem vários tipos que podem ser considerados para avaliar as saídas:

 

 - Turnover voluntário - Quando é o colaborador a rescindir a ligação à empresa. A título de exemplo, esta topologia pode ocorrer devido ao trabalhador ter recebido outra proposta, devido a problemas internos ou pela opção do colaborador de procurar outro desafio.

 

 - Turnover involuntário - Neste tipo, é a empresa a colocar fim à ligação com o colaborador. Estes casos podem ocorrer por falta de produtividade do colaborador, conflitos internos ou extinção do posto de trabalho.

 

 - Turnover funcional - Quando o colaborador que está de saída representa um problema de ineficiência para a empresa ou o corte daquele recurso já estava planeado.

O turnover pode ser considerado funcional quando a saída de um colaborador representa benefícios para a organização.

 

 - Turnover disfuncional - Por outro lado, se o colaborador que irá abandonar a empresa representar um papel importante na organização, esta é uma saída considerada disfuncional, uma vez que irá representar perdas imediatas de produtividade, assim como irá criar uma dificuldade na sua substituição. 

 

Já nos custos associados ao Turnover, podemos dividir em três tipos:

 

 - Primários - Estes são os custos associados diretamente ao processo de saída ou substituição do colaborador, como os gastos no processo de recrutamento, despesas de formação, entre outros.

 - Secundário - Com a saída de colaboradores, existem sempre outros tipos de custos imputados indiretamente à sua saída, como é o caso das perdas de produtividade ou a acumulação de funções.

 - Terciário - Com o acumular de saídas, poderão existir outros tipos de penalizações a médio ou longo prazo, como é o caso da imagem da empresa no mercado de trabalho, a desmotivação da equipa ou a perda de know how interno.

Quando um colaborador toma a decisão de sair da empresa, podem existir diversos motivos associados a esta rescisão.

 

De entre as várias razões que levam um colaborador a querer rescindir  a sua ligação com a empresa, destacam-se as seguintes:

 

1. Razões económicas - O colaborador recebeu uma proposta de outra empresa com maior valor financeiro.

 

2. Desempenho da organização - Se a organização estiver com problemas financeiros, poderá ser um motivo que leve os colaboradores a ponderar outras opções.

 

3. Cultura organizacional - Caso o colaborador não esteja motivado no posto de trabalho, se tem conflitos com a administração e responsáveis ou caso o sistema de recompensa não esteja bem montado, poderá decidir abandonar a empresa.

 

4. Características da posição - Caso o colaborador não esteja satisfeito com a sua posição atual, ele poderá ter sintomas de Burnout e acabar por considerar a sua saída da empresa.

 

 5. Expetativas irrealistas - Caso no momento do recrutamento ou na evolução de carreira as expectativas de ambas as partes não forem bem esclarecidas, o colaborador poderá optar por abandonar a organização.

 

De forma a perceber a taxa de rotatividade nas empresas, é importante saber como calcular o Turnover e acompanhar os resultados.

 

Para calcular a taxa de rotatividade geral da empresa, contando as entradas e saídas, devemos utilizar as seguintes formulas:

 

Numa organização, existem vários fatores que poderão influenciar a estabilidade da equipa e da empresa.

 

O alto nível de turnover é, sem dúvida, uma destas variáveis, uma vez que as entradas e saídas acabam por influenciar o trabalho dos restantes colaboradores.

Com o turnover, podemos identificar as seguintes dificuldades:

 

1. Custos altos - Segundo o Center for American Progress, o turnover nas organizações pode custar entre 16 a 213% do salário do antigo colaborador. Além dos possíveis custos na rescisão, a empresa necessita ainda de investir na seleção e recrutamento de um novo recurso, na sua respetiva formação e na burocracia inerente ao processo de admissão. Todos estes valores representam um enorme encargo para as organizações.

2. Perda da know-how interno - Com a saída de colaboradores, especialmente aqueles mais experientes, as empresas enfretam a perda de know-how interno. Embora algum conhecimento possa manter-se através de outros colaboradores, é praticamente impossível garantir que toda a informação é registada ou passada à restante equipa, sendo depois necessário voltar a formar um novo recurso.

3. Diminuição de produtividade - Segundo o 2012 Allied Workforce Mobility Survey, os novos colaboradores poderão necessitar de mais de um ano para atingir o seu pico de produtividade. Assim, entre período de adaptação e de aprendizagem, existe um grande intervalo que irá afetar no imediato a equipa que trabalha com este novo recurso.

A produtividade é assim um dos pontos mais afetados pelo turnover, uma vez que a mudança irá fazer as equipas necessitar de recomeçar os processos.

 

Embora um elevado índice de turnover possa ser considerado um mau indicador, a verdade é que se esse valor for demasiado baixo isso poderá, da mesma maneira, não ser um bom sinal para a empresa.

O turnover é algo que deve sempre existir nas empresas, ajudando a trazer novo conhecimento para dentro da organização, além de representar o crescimento da organização. Por este motivo, nesta nova Era, a tecnologia tem vindo a revolucionar a gestão dos recursos humanos já que, funciona como suporte aos gestores e facilita a vida dos colaboradores. 

Para reduzir o turnover, sugerimos as seguintes estratégias:

1. Melhorar o processo de seleção  - Quanto mais detalhado e criterioso for o processo de seleção, menor será a possibilidade de erro no perfil pretendido.

2. Desenvolvimento de plano de carreira - De forma a motivar os colaboradores, é importante ter um plano de carreira definido de forma a mostrar a possibilidade de evolução do empregado.

3. Investimento em formação - Ao investir na formação dos colaboradores a empresa poderá aumentar a capacidade técnica e a motivação dos seus colaboradores, levando a um aumento de produtividade.

4. Feedback - Um dos pontos principais para a diminuição do turnover é a fomento do hábito de feedback, reforçando a comunicação verbal das coisas mais e menos boas que acontecem no dia a dia.